Η Αξία του Coaching για τις Επιχειρήσεις

Οι Προκλήσεις της Αγοράς

Η αγορά αλλάζει γρήγορα και ευνοεί αυτούς που προσαρμόζονται άμεσα. Η συνθήκη αυτή καλεί τις επιχειρήσεις να λειτουργήσουν σε ένα πολύπλοκο, αβέβαιο, δυναμικό και ταχέως εξελισσόμενο τεχνολογικά περιβάλλον. Ένα μέσο στέλεχος σε μία επιχείρηση καλείται πλέον να μάθει γρήγορα νέες τεχνολογίες και μεθοδολογίες καθώς και να λάβει περισσότερες αποφάσεις στο επίπεδό του. Επίσης καλείται να επικοινωνήσει και να συνεργαστεί με ανθρώπους οι οποίοι, επηρεαζόμενοι από το περιβάλλον, λειτουργούν με διαφορετικούς ρυθμούς. (Boyce et al., 2008).

Οι επιχειρήσεις που ενδιαφέρονται να επιβιώσουν και παραμείνουν ανταγωνιστικές σε αυτό το νέο περιβάλλον, επενδύουν στην προσεκτική επιλογή αλλά και στην εκπαίδευση του προσωπικού τους. Οργανώνουν εσωτερικές εκπαιδευτικές δραστηριότητες, σεμινάρια καθώς επίσης συνάπτουν συνεργασίες με coaches. Μάλιστα το coaching φαίνεται να κερδίζει έδαφος τα τελευταία χρόνια και να επιλέγεται όλο και πιο συχνά ως λύση. 

Το Mειονέκτημα Της Συμβατικής Εκπαίδευσης

Ένα μεγάλο μέρος του έργου των επιχειρήσεων βασίζεται στην εκμάθηση μιας συγκεκριμένης εργασίας, τόσο εξειδικευμένης που κανένα πτυχίο, μεταπτυχιακό ή πιστοποίηση δεν μπορεί να διδάξει ολοκληρωμένα. Η εξειδίκευση δεν μπορεί να καλυφθεί πλήρως από την συμβατική εκπαίδευση, καθώς οι απαιτήσεις της εκάστοτε εργασίας είναι μοναδικές και διαφέρουν μεταξύ των εταιρειών αλλά και μεταξύ των κλάδων (Dolores et al., 2015). Επιπρόσθετα, οι συνθήκες εργασίας επηρεάζονται από τους κοινωνικο-οικονομικούς παράγοντες της τρέχουσας περιόδου.

Το μειονέκτημα τις συμβατικής εκπαίδευσης ως μέσο μάθησης είναι ότι προσεγγίζει το εκπαιδευμένο στέλεχος με προσχεδιασμένη εκπαιδευτική ύλη η οποία δομήθηκε ως αντικείμενο μάθησης δίχως να ληφθεί υπόψη το πλαίσιο, οι δυνάμεις και οι αδυναμίες ή οι ιδιαιτερότητες της εκάστοτε επιχείρησης ή στελέχους (Dolores et al., 2015).

Το μειονέκτημα αυτό διογκώνεται και από τον τρόπο που διδάσκεται το αντικείμενο. Ο εκπαιδευτής συμβατικής εκπαίδευσης καλείται να καλύψει συγκεκριμένη ύλη και όχι να προσαρμόσει την ύλη στις ανάγκες του εκπαιδευόμενου. Συνακολούθως, δημιουργείται κενό μεταξύ θεωρίας και πραγματικού επιχειρησιακού περιβάλλοντος, πράγμα το οποίο μεταφράζεται σε απώλεια χρημάτων για την επιχείρηση.

Αυτό το κενό καλύπτει πολύ αποτελεσματικά το coaching το οποίο λειτουργεί ως μέσο μεταφοράς της θεωρίας στον πραγματικό κόσμο και τις ανάγκες του. Βάζει την εταιρεία και το στέλεχος στο επίκεντρο της διαδικασίας, δίνοντάς τους χώρο να επεξεργαστούν το πως θα αξιοποιήσουν την δυναμική τους ώστε να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις του επιχειρησιακού περιβάλλοντος.

Το coaching ως ένα ευέλικτο εργαλείο μάθησης λαμβάνει υπόψη τις περιστάσεις, τις τρέχουσες ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες του κλάδου αλλά κυρίως τις δυνατότητες και αδυναμίες της επιχείρησης και του υπό-εκπαίδευση προσωπικού (Πετράς, 2018).

Πως Λειτουργεί το Coaching για μια Επιχείρηση

Το coaching αξιοποιήθηκε για πρώτη φορά από τις επιχειρήσεις την δεκαετία του 1980.  Έκτοτε εξελίχθηκε, εμπλουτίσθηκε και έφτασε να γίνει ένα από τα βασικά εργαλεία ανάπτυξης των επιχειρήσεων. Η επιτυχία αυτή οφείλεται στην υιοθέτηση επιστημονικά τεκμηριωμένων μεθοδολογιών οι οποίες προέρχονται από τον δοκιμασμένο χώρο της συστημικής συμβουλευτικής επιχειρήσεων καθώς και από τον χώρο της ψυχοθεραπείας.

Είναι σημαντικό εδώ να τονιστεί ότι το coaching δεν έχει εφαρμογή σε ζητήματα ψυχικής υγείας. Πηγαίνει ένα βήμα εμπρός και ενσωματώνει εργαλεία και τεχνικές οι οποίες βοηθούν τα στελέχη να αναπτύξουν συγκεκριμένες δεξιότητες και να βελτιώσουν την αποδοτικότητά τους (Πετράς, 2018).

Ένας coach, όταν καλείται να εργαστεί με μια επιχείρηση, ακολουθεί συγκεκριμένα βήματα:

Αρχικά εργάζεται συνεργατικά με τον εκπρόσωπο της επιχείρησης επιδιώκοντας να αποσαφηνιστούν οι στόχοι και οι προσδοκίες της εταιρείας από την παρέμβαση του coach. Σε δεύτερο χρόνο πραγματοποιείται συνάντηση με το στέλεχος το οποίο θα λάβει την υπηρεσία ώστε να εκφράσει κι εκείνο με την σειρά του τους στόχους του και τις προσδοκίες του. Εφόσον ευθυγραμμιστούν οι στόχοι και οι προσδοκίες εταιρείας και στελέχους ξεκινά η εργασία του coach με το στέλεχος (Πετράς, 2018).

Η διαδικασία πραγματοποιείται μέσω προκαθορισμένων τακτικών συναντήσεων οι οποίες πραγματοποιούνται είτε δια-ζώσης, είτε διαδικτυακά. Σε όλη την συνεργασία τηρείται αυστηρή εμπιστευτικότητα και καμία πληροφορία δεν βγαίνει εκτός της συνεδρίας. Ο coach διατηρεί πάντοτε ουδέτερη στάση και δίνει χώρο στο στέλεχος να επεξεργαστεί με αυθεντικότητα τις σκέψεις του και τις επιλογές του. 

Μέσα από αυτή την διαδικασία το στέλεχος αναπτύσσεται ψυχοσυναισθηματικά, αναγνωρίζει τα θετικά του στοχεία, αναπτύσσει δεξιότητες, μαθαίνει να διαχειρίζεται το εργασιακό άγχος, γίνεται πιο αποτελεσματικό στην επίλυση προβλημάτων και αυξάνει την παραγωγικότητά του.

Επιπρόσθετα, το στέλεχος «μαθαίνει πως να μαθαίνει» από την ίδια του την εμπειρία. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα το στέλεχος να μπορεί να εξελίσσεται αυτόνομα ακόμη και μετά το τέλος της συνεργασίας με τον coach. Η δεξιότητα αυτή από μόνη της καθιστά το στέλεχος πολύτιμο για το τμήμα του και την επιχείρηση συνολικά.

Στο κλείσιμο της συνεργασίας πραγματοποιείται μια αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της coaching παρέμβασης ώστε να διατυπωθεί καθαρά το αποτέλεσμα του coaching αλλά και οι αλλαγές που θα φέρει το στέλεχος στον τρόπο εργασίας του.

Ποια Είναι η Απόδοση της Επένδυσης για την Επιχείρηση

Από το 1980 έως σήμερα έχουν διεξαχθεί αρκετές έρευνες οι οποίες επιδίωξαν να αξιολογήσουν την αποδοτικότητα του coaching. Τα αποτελέσματα των ερευνών αποτύπωσαν καθαρά τα οφέλη του coaching σε ατομικό επίπεδο αλλά δεν κατάφεραν να δώσουν μια ξεκάθαρη απάντηση για την αποτελεσματικότητα του σε εταιρικό επίπεδο. Αυτό συνέβη διότι δεν είχαν αναπτυχθεί πλήρως οι κατάλληλες μεθοδολογίες μέτρησης της αποδοτικότητας (Dolores et al., 2015).

Η αύξηση του ενδιαφέροντος των επιχειρήσεων για το coaching κινητοποίησε την επιστημονική κοινότητα η οποία τα τελευταία χρόνια εργάζεται συστηματικά για την διατύπωση μιας αποτελεσματικής μεθοδολογίας αξιολόγησης.

Δύο αντιπροσωπευτικές έρευνες παρουσιάζονται παρακάτω:

Οι F. Kombarakaram, J. Yang, M. Baker & P. Fernandes (2008) διεξήγαγαν έρευνα στην οποία συμμετείχαν 114 στελέχη και 42 coaches. Τα αποτελέσματα της έρευνας παρουσίασαν τις αλλαγές που επήλθαν σε πέντε άξονες:

1. Διαχείριση προσωπικού
2. Σχέσεις στελεχών με τους managers
3. Στοχοθεσία, επίτευξη στόχων και ιεράρχηση προτεραιοτήτων
4. Διάθεση για εμπλοκή σε εργασίες, παραγωγικότητα
5. Επικοινωνία και διάλογος

Πιο συγκεκριμένα, τα αποτελέσματα που προέκυψαν από την έρευνα έδειξαν ότι:

• Το 81% των στελεχών ανέφερε ότι το αποτέλεσμα του coaching ήταν ανάλογο των προσδοκιών τους.
• Το 72% των στελεχών μεγιστοποίησε την συνεισφορά του στην εταιρεία.
• Το 86% των στελεχών ανέφερε ότι το coaching ωφέλησε τον τρόπο εργασίας τους.
• Το 99% των στελεχών δήλωσε ότι βελτίωσε την αυτογνωσία του και αναγνώρισε τα δυνατά-θετικά χαρακτηριστικά του.
• Το 91% παρουσίασε αύξηση αποτελεσματικότητας στην διαχείριση αιτημάτων εργασίας και στην διαχείριση εσωτερικών πελατών.
• Το 88% δήλωσε ότι κατάφερε να εργάζεται ισορροπημένα, θέτοντας σωστές προτεραιότητες.
• Τέλος, το 78% των στελεχών ανέφερε ότι αύξησε την παραγωγικότητά του και την ικανοποίηση που λαμβάνει από την εργασία του.

Ο Jose Garcia (2012) προχώρησε στην πραγματοποίηση έρευνας η οποία αξιολόγησε την αποδοτικότητα του coaching σε εταιρικό περιβάλλον βάση τριών χαρακτηριστικών:

1. Βελτίωση προσωπικών χαρακτηριστικών των στελεχών
2. Αλλαγές στην εργασιακή συμπεριφορά και επίδοση των στελεχών
3. Βελτίωση στους εμπορικούς και οικονομικούς δείκτες της επιχείρησης

Τα αποτελέσματα της έρευνας ήταν τα εξής:

Τα στελέχη που έλαβαν την υπηρεσία coaching αύξησαν την αυτογνωσία τους, βελτίωσαν την ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, απέκτησαν μεγαλύτερη αυτό-αποτελεσματικότητα, βελτίωσαν την αυτοπεποίθησή τους, ανέπτυξαν επικοινωνιακές δεξιότητες, παρουσίασαν μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα και ευελιξία, έμαθαν να διαχειρίζονται καλύτερα το εργασιακό άγχος και βελτίωσαν την δυνατότητα της αυτόνομης μάθησης (έμαθαν πως να μαθαίνουν από την εμπειρία τους).

Η διοίκηση των οργανισμών που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι το coaching τους επέστρεψε 6 φορές την αξία της επένδυσης σε χρόνο και σε χρήματα (Πετράς, 2018).

Συμπεράσματα

Οι παραπάνω μελέτες παρουσιάζουν ερευνητικά δεδομένα τα οποία κάνουν εύκολα κατανοητούς τους λόγους για τους οποίους το coaching αξιοποιείται όλο και πιο συχνά ως μέσο ανάπτυξης των επιχειρήσεων.

Είναι σημαντικό να αναφερθεί πως η επιτυχία των παρεμβάσεων που παρουσιάστηκαν στις δύο παραπάνω έρευνες δεν οφείλεται μόνο στην επιστημονικά τεκμηριωμένη μεθοδολογία του coaching. Σημαντικό ρόλο επίσης έπαιξαν: Η επιλογή καταρτισμένων coaches, η διάθεση συνεργασίας από τις εταιρείες που δέχτηκαν τις υπηρεσίες coaching και η διάθεση από τα στελέχη να δεσμευτούν και να εργαστούν συστηματικά για να επιτύχουν τις επιθυμητές αλλαγές.

Το coaching είναι αποτελεσματικό εφόσον όλα τα συμμετέχοντα μέρη συνεργάζονται αρμονικά και συστηματικά, παραμένοντας δεσμευμένα στην διαδικασία της αλλαγής.

Βιβλιογραφία

Boyce, L. A., LaVoie, N., Streeter, L. A., Lochbaum, K. E., & Psotka, J. (2008). Technology as a tool for leadership development: Effectiveness of automated web-based systems in facilitating tacit knowledge acquisition. Military Psychology, 20 (4), 271 – 288.

Dolores, M., Ferrón-Vílchez, V., Cordón-Pozo, E., (2012), Coaching: An effective practice for business competitiveness, Competitiveness Review: An International Business Journal, Vol. 22 Iss 5 pp. 423 – 433.

Kombarakaran, A. F., Yang A. J., Baker, N. M., Fernandes, B. P. (2008). Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol 60, No 1, pp 78-90.

Πετράς, Χ. (2018). Η Τέχνη του Coaching. Εισαγωγή στη Θεωρία & Πρακτική της Coaching Ψυχολογίας. 2^η Επαυξημένη Έκδοση. Αθήνα: iWrite.